Latvijas organizāciju psihologu biedrība (LOPB) piedāvāja Workland kopienas biedriem iespēju apmeklēt organizēto semināru par efektīvu komunikāciju komandā, kurā organizāciju psihologs, personāla vadības konsultants un treneris Uldis Pāvuls sniedza ieskatu pētījumu atziņās par efektīvu komandu komunikācijas iezīmēm.
Organizāciju psihologs uzsver, ka īstermiņā ir viegli izmērīt uzņēmuma darbības progresu, izmantojot biznesam svarīgus snieguma rādītājus, taču būtiski ir pievērst uzmanību un iespēju robežās mērīt arī komandu izaugsmi ilgtermiņā. Piemēram, vai komanda eksperimentē ar dažādām pieejām savstarpējā komunikācijā un vai tās dalībnieki atzīst, ka komunikācija komandā tiek uzlabota.
Komandai kā jēdzienam var būt atšķirīgas definīcijas. Visbiežāk ar komandu saprot nelielu cilvēku grupu, kas sadarbojas, ieņemot dažādas lomas un tās dalībnieki ir savstarpēji atkarīgi, lai sasniegtu kopīgus mērķus. Darbinieku grupu nav iespējams dēvēt par komandu, ja tās dalībnieki katrs savu darbu var veikt viens no otra neatkarīgi, savstarpēji nesadarbojoties. Savstarpējā atkarība jeb nepieciešamība sadarboties darbu paveikšanā ir centrālais elements komandas darbā. Un jo vairāk esam savstarpēji atkarīgi viens no otra, jo vairāk ir nepieciešama efektīva savstarpējā komunikācija.
Lielākais izaicinājums ir sasniegt tādu izaugsmi, kad komandas dalībnieki ir savstarpēji prasīgi, nevis prasīgs ir tikai komandas vadītājs. Turklāt ir svarīgi apzināties, ka komandā katrs dalībnieks ir atšķirīgs, lai būtu iespējams sasniegt sinerģiju un vienotību darba procesos.
Mūsdienās komandas darba process kļūst arvien komplicētāks. Vairs nepietiek tikai ar lineāru komandas darba uztveri – ieguldījums (Kas strādā?), darba process (Kā strādā?), rezultāts (Kas tiek sasniegts?) [Input-throughput-output]. Šobrīd populārs ir cikliskais komandas darba analīzes veids – ieguldījums, vidutājmainīgie lielumi (mediator variables) – rezultāts – ieguldījums. Šāds skatījums uz komandas darbu palīdz komandai labāk mācīties un virzīties pretim t.s. team drive jeb pozitīvam komandas enerģijas līmenim.
Uzsvars uz darbinieku savstarpēju saliedēšanu. Pievēršoties komandu sapulču organizēšanai, ir būtiski apzināties, ka sapulcē svarīgākais ir nevis tas, par ko tiek runāts, bet gan tas, kā tas tiek darīts. Efektīvu sapulci veido savstarpēja ideju apmaiņa un jautājumi labākai situācijas izpratnei, nevis viena cilvēka ilgstošs stāstījums. Ir svarīgi atrast optimālu komunikācijas biežumu un lai komandā katrs dalībnieks komunicētu ar katru dalībnieku. Un tikpat būtiski komandā ir ievērot nelielu komunikācijas pauzi pēc intensīvas darba sapulces, nevis uzreiz savstarpēji sūtīt e-pastus vai ziņas. Tas sniedz iespēju katram pēc sapulces iedziļināties savā darbā un labāk apdomāt pārrunāto.
Komunikācijas modelim ir jāatbilst konkrētai darba videi. Komanda ir atkarīga no radītās sociālās dinamikas, kas ietver darbinieku priekšstatu veidošanos. Pētījumos secināts, ka identisks komunikācijas modelis - tāds, kas atkārtojas - darbiniekiem var šķist apnicīgs, tādēļ ir nepieciešams variēt kad un kā komanda komunicē. Tas veicina dalībnieku iesaisti ideju apspriešanā. Tāpat ir vērtīgi, ja komandā kā ierasta prakse ir iesaistīties pozitīvos konfliktos, kas sniedz uzņēmumam skaidrību par to, kur vislabāk investēt.
